Contratti di solidarietà

Ci occuperemo di una particolare categoria di contratti di solidarietà, cosiddetti "difensivi", con i quali l'azienda e le rappresentanze sindacali possono gestire eventuali esuberi di personale e che si differenziano dai quelli di tipo "espansivo" finalizzati all'incremento dell'organico mediante una riduzione generalizzata dell'orario di lavoro.
Si tratta di accordi privati, con i quali le parti sociali evitano il licenziamento per riduzione di personale, riducendo l'orario di lavoro dell'intero organico o di una parte di esso in misura percentuale corrispondente alle ore di lavoro riferite al numero di dipendenti dichiarati in eccedenza.
Tale contratto viene poi sottoposto con apposita domanda all'autorizzazione ministeriale per la concessione di un trattamento di integrazione salariale per le ore non lavorate pari al 60% della retribuzione persa a seguito della riduzione. E' importante rilevare che nella retribuzione di riferimento non devono essere computati gli aumenti retributivi previsti da contratti aziendali nel periodo dei sei mesi precedenti la stipula.
La domanda deve essere inoltrata al Ministero del lavoro, Divisione XI Direzione Generale Lavoro con l'apposito modello, che è possibile scaricare dal sito del Ministero (www.minlavoro.it).
Possono ricorrere al cds le aziende industriali che nel semestre precedente la domanda abbiano in forza mediamente più di 15 dipendenti.
Possono essere interessati al cds tutti i lavoratori per i quali può farsi ricorso alla CIGS ( vedi argomento).
La durata massima del cds è di 24 mesi ( con domande per periodi di 12 mesi ciascuna), prorogabili per ulteriori 24 mesi, elevabili a 36 nei territori del Mezzogiorno.
Il contratto di solidarietà, che stabilisce le modalità e l'articolazione della riduzione di orario su base settimanale o mensili, è vincolante per le parti stipulanti e può essere modificato per sopravvenute esigenze in aumento o in diminuzione soltanto con modifiche espressamente concordate. Ove tecnicamente possibile deve essere utilizzato l'istituto della rotazione.

L'ISTITUTO DELLA MOBILITA'

L'istituto della mobilità è disciplinato, pur con successive modificazioni ed integrazioni, dalla legge 23 luglio 1991 n.223.
La procedura per il collocamento nelle liste di mobilità si applica a due distinte ipotesi di licenziamento collettivo per riduzione di personale.
La prima riguarda tutte le imprese con più di quindici dipendenti, che intendano effettuare almeno cinque licenziamenti in 120 giorni; la seconda soltanto le imprese, alle quali si applica la disciplina dell'intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria, le quali - alla fine del periodo di tale intervento autorizzato, non possano riammettere in servizio in tutto od in parte i lavoratori sospesi.
La procedura inizia con una formale comunicazione alle OO.SS. ed alle RSU ove esistenti ( e per conoscenza all'UPLMO competente) contenente i motivi dell'esubero, le cause che impediscono il ricorso a misure alternative, il numero, la collocazione aziendale, i profili professionali del personale in esubero, la percentuale di manodopera femminile, i tempi di attuazione del programma di mobilità, le eventuali iniziative per far fronte alle conseguenze sociali del licenziamento.
A tale comunicazione và allegato copia di un bollettino di versamento all'INPS di una somma a titolo di anticipazione di un contributo complessivo a carico dell'azienda pari a tre volte il trattamento CIGS per ogni lavoratore licenziato, elevato a sei o a nove se la procedura si conclude senza accordo sindacale rispettivamente a seguito o meno di programma di CIGS autorizzata.
Alla comunicazione deve seguire, se richiesto dalle rappresentanze sindacali, un esame congiunto di durata massima di 45 giorni (ridotti a 23 se il numero dei lavoratori da licenziare sia inferiore a dieci.
L'esame serve per verificare la fattibilità di soluzioni alternative al provvedimento ( cassa integrazione, contratti di solidarietà, mutamento di mansioni, flessibilità, outsourcing ecc.).
Al termine della consultazione sindacale l'azienda deve darne comunicazione all'UPLMO, il quale - in caso di mancato accordo - convoca le parti per un ulteriore esame, che deve esaurirsi entro 30 giorni, ridotti a 15 se il licenziamento è riferito a non più di dieci dipendenti.
La facoltà di licenziare e collocare in mobilità deve essere esercitata per tutti i lavoratori interessati entro centoventi giorni dalla conclusione della procedura, salvo diversi accordi fra le parti.
Una volta individuati i lavoratori in esubero, l'impresa deve comunicare il recesso con forma scritta con tutti gli adempimenti previsti per i licenziamenti individuali (preavviso compreso).
I dipendenti licenziati da imprese con diritto alla CIGS (imprese industriali con più di 15 dipendenti nell'ultimo semestre) e che possono far valere un'anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 6 di servizio effettivo, una volta iscritti nelle liste a seguito di una serie di adempimenti da parte dell'impresa e degli stessi lavoratori, hanno diritto ad una indennità pari al trattamento di CIGS (circa 1.400.000 lorde variabile in base alla retribuzione di riferimento ) ridotta ll'80% dopo il primo anno, per un periodo che va da due a quattro anni in base all'età ed alla regione di riferimento (Mezzogiorno).